+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Отличие аутсорсинга от договора оКазания услуг 2019 год

Со следующего года предоставлять труд персонала смогут только организации, отвечающие определенным критериям. А при оформлении трудовых отношений с работниками, которые будут трудиться в другой организации или у ИП, нужно будет учитывать положения новой главы 53.1 Трудового кодекса. Такие новшества предусмотрены Федеральным законом от 05.05.14 № 116-ФЗ, который вступит в силу с 1 января 2016 года. С этой же даты будет запрещен заемный труд (ст. 56.1 ТК РФ). Что это означает? Можно ли будет использовать труд стороннего персонала? Нужно ли будет расторгнуть действующие договоры аутстаффинга? Подпадут ли под запрет договоры аутсорсинга? Давайте разбираться.

Содержание

Вводная информация

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).

В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Крайне важное значение имеет предмет договора. Если предметом договора аутстаффинга будет являться аренда персонала, а не возмездное оказание услуг силами работников исполнителя, то признание договора ничтожным или недействительным, и, соответственно, проблемы с признанием расходов по этому договору практически неизбежны. Так, профессор А. П. Сергеев, автор учебника по гражданскому праву, отмечает: «Какими признаками должен обладать предмет договора аренды? Прежде всего это должна быть вещь. Из этого факта следуют, как минимум, два вывода. Во-первых, предметом договора аренды не может быть субъект права как явление, противоположенное объекту права. Эту очевидную истину приходится говорить уже потому, что в последнее время в отечественной юридической литературе можно встретить обсуждение проблем аренды персонала.».

На практике нередко путают понятия «аутстаффинг» и «аутсорсинг». Последний термин также не встречается в российском законодательстве. Английское слово «оutsourcing» (outer-source-using) означает «использование внешнего источника или ресурса». При аутсорсинге организация или ИП передает выполнение части своих функций (например, ведение бухучета или рекламное сопровождение бизнеса) «на сторону». При этом работники сторонней организации или ИП, которые будут выполнять данные функции, не находятся в подчинении у компании-заказчика (в отличие от аустаффинга). Четкое разграничение этих терминов необходимо для понимания изменений, о которых дальше пойдет речь.

Изменения в законодательстве с 2016 года

Заемный труд будет запрещен

С 1 января 2016 года вступят силу положения Федерального закона от 05.05.14 № 116-ФЗ (далее — Закон № 116-ФЗ), в которых прописаны условия и порядок заимствования персонала у других работодателей. В частности, вводится новая статья 56.1 ТК РФ, в которой содержится определение заемного труда. Данная норма гласит: заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Получается, что при заемном труде работодатель передает своих работников в подчинение сторонних физических лиц или организаций. То есть, по сути, заемный труд является той формой труда, которая используется при договоре аутстаффинга. Главная новость состоит в том, что с 1 января 2016 года заемный труд будет запрещен. Об этом прямо сказано в статье 56.1 ТК РФ. Означает ли это, что уже в следующем году будет невозможно использовать труд стороннего персонала?

Появится новый вид деятельности

Оформление отношений по предоставлению персонала

Круг лиц, которые с 2016 года смогут осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, ограничен (см. схему).

Услуги по предоставлению труда персонала облагаются НДС (подп. 1 п. 1 ст. 146 НК РФ и абз. 6 подп. 4 п. 1 ст. 148 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ). Расходы на эти услуги можно учесть при расчете налога на прибыль в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ в ред. Закона № 116-ФЗ).

Частные агентства занятости

  • наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
  • отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Оформление трудовых отношений с работниками

Частное агентство занятности обязано заключить с работником, который будет временно направлен на работу в другую организацию или к физлицу, трудовой договор и внести запись в его трудовую книжку.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб-сервисе

В трудовом договоре работника должно быть прописано условие о том, что он будет трудиться в интересах, под управлением и контролем физического лица или организации, не являющихся для него работодателем. При этом включить такое условие в трудовой договор можно лишь в строго оговоренных случаях, а именно (ст. 341.2 ТК РФ):

  • если работник временно направляется к физическому лицу, которое не является ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • если работник направляется к организации или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
  • если работник направляется к организации или ИП для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Отметим, что если через агентство занятости предполагается привлечь на такие работы более 10 процентов от среднесписочной численности работников, то при принятии этого решения необходимо учесть мнение профсоюза (п. 10 ст. 18.1 Закона № 1032-1).

Законодатели выделили три категории работников, которые могут быть направлены на работу к принимающей стороне не только в перечисленных выше случаях, но также во всех случаях, когда допускается оформление срочных трудовых договоров. К таким категориям работников относятся:

  • лица, обучающиеся по очной форме обучения;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

Напомним, что случаи, в которых возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Например, частное агентство занятости может заключить срочный трудовой договор со студентом, который обучается по очной форме, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ и на этот период направить такого работника к физлицу или организации по договору о предоставлении труда персонала.

Условия работы у принимающей стороны прописываются в дополнительном соглашении к трудовому договору, которое заключается между работником и частным агентством занятости. В допсоглашении указываются данные о принимающей стороне, а также сведения о договоре о предоставлении труда работников (персонала). Также в дополнительное соглашение можно включить положения, в которых оговариваются права и обязанности принимающей стороны, перечисленные в статье 341.2 ТК РФ.

Отметим, что частное агентство занятости обязано контролировать, действительно ли направленные работники выполняют трудовые функции, определенные трудовыми договорами, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового законодательства.

Другие организации (кроме агентств занятости)

Другие юридические лица, в том числе иностранные, смогут осуществлять деятельность по представлению труда работников только в том случае, если с их согласия работники временно направляются:

  • в аффилированную организацию;
  • в акционерное общество, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • в организацию, являющуюся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (п. 3 ст. 18.1 Закона № 1032-1).
Это интересно:  Договор купли продажи через материнский капитал образец 2019 год

Таким образом, законодательство очень серьезно ограничило возможности по предоставлению персонала теми организациями, которые не являются частными агентствами занятости.

Оформление трудовых отношений с работниками

Особенности оформления трудовых отношений с работниками организаций, не являющихся частными агентства занятости, должны быть отражены в федеральном законе (ст. 341.3 ТК РФ). В настоящее время соответствующий закон не принят.

Когда будет запрещено использовать сторонних работников

  • если коллектив принимающей стороны объявил забастовку;
  • для выполнения работ в случае простоя или в режиме неполного рабочего времени, объявленных в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • если принимающая сторона находится в состоянии банкротства;
  • для замены работников принимающей стороны, отказавшихся от работы в случаях, которые установлены трудовым законодательством, в частности, если им задержана выплата зарплаты на срок более 15 дней.
  • для работы на опасных производственных объектах I и II классов опасности,
  • на рабочие места, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 и 4 степени или опасным;
  • на должности, которые связаны с получением лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • для выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Уплата НДФЛ и страховых взносов

Поскольку для работников, направленных по договору о предоставлении труда персонала, работодателем остается передающая сторона, то именно она должна рассчитать, удержать и перечислить НДФЛ с выплаченного им вознаграждения.

Бесплатно сдать всю отчетность налогового агента по НДФЛ

Также работодатель (например, частное агентство занятости) должен начислить и заплатить страховые взносы с вознаграждения таких работников на основании применяемых им тарифов.

Особенности установлены только для расчета страховых взносов «на травматизм». Новшество заключается в следующем: работодатели, временно направляющие своих сотрудников для работы в другие организаций или к ИП, должны платить страховые взносы «на травматизм» исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. При этом учитываются надбавки к страховому тарифу и скидки с него, установленные с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники. Принимающая сторона будет обязана сообщить работодателю сведения об основном вид виде деятельности и результатах спецоценки условий труда. Такие правила прописаны в новом пункте 2.1 статьи 22 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний».

Отметим также, что несчастные случаи, произошедшие с сотрудниками, которые направлены на работу по договору о предоставлении труда персонала, расследуются комиссией, которая создается принимающей стороной. В нее может входить представить работодателя этого работника (ст. 341.4 ТК РФ).

Ответственность

Административная ответственность

В случае нарушения новых правил, в том числе положения о запрете на использование заемного труда, возможно наступление следующих мер административной ответственности (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 30 000 до 50 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 1000 до 5000 рублей;
  • для должностных лиц — предупреждение или штраф от 1000 до 5000 рублей.

Повторное нарушение, совершенное в течение одного года с момента привлечения к ответственности за предыдущее аналогичное нарушение, грозит более серьезными санкциями (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для организаций — штраф от 50 000 до 70 000 рублей;
  • для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет.

Субсидиарная ответственность

В новой статье 341.5 ТК РФ предусмотрено, что по обязательствам работодателя, в том числе по обязательствам, связанным с выплатой зарплаты и иных сумм, причитающихся работнику, который направлен по договору о предоставлении труда персонала, принимающая сторона несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что если, например, у частного агентства занятости возникнет задолженность перед работниками, которую оно не сможет погасить, то денежные средства могут быть взысканы с организации или ИП, которые использовали труд этих работников. В связи с этим, принимающая сторона становится заинтересованной в том, чтобы работодатель, направившей своих работников, соблюдал трудовое законодательство и выплачивал все полагающиеся им суммы.

Обратите внимание: условия оплаты труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала, должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны, выполняющих такие же функции и имеющих такую же квалификацию. Так гласит норма статьи 341.1 ТК РФ.

Практические выводы

Чтобы не опасаться привлечения к административной ответственности за использование заемного труда, лучше, на наш взгляд, расторгнуть заключенные ранее договоры аутстаффинга, если их действие распространяется на следующий год. В то же время обращаем внимание, что нововведения не затронут услуги аутсорсинга, в рамках которого организации или ИП передают выполнение части своих функций «на сторону», а не арендуют чужой персонал. Отграничить договор аутстаффинга от договора аутсорсинга можно по такому критерию, как предмет договора. Если предметом договора является осуществление определенной деятельности по заданию заказчика, перед нами договор аутсорсинга. Если же предметом договора является передача персонала в аренду, то речь о договоре аутстаффинга.

Также хочется отметить, что некоторые компании и предприниматели заключают договоры аутстаффинга лишь для того, чтобы избавить себя от обязанностей вести кадровый учет, рассчитывать зарплату и налоги, а также сдавать отчетность. Вероятнее всего, со следующего года им придется оформить необходимых работников в штат. В этой ситуации вести кадровый учет, рассчитывать зарплату, отпускные и пособия, а также сдавать отчетность по взносам и НДФЛ можно будет с помощью современных веб-сервисов, которые помогают выполнять эти задачи.

Аутсорсинг и аутстаффинг: особенности применения

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 6

АУТСОРСИНГ И АУТСТАФФИНГ: ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ

Договоры аутсорсинга и аутстаффинга становятся все более распространенными в практике ведения бизнеса. Однако, прежде чем заключать такие договоры, работодателю нужно удостовериться, может ли он это сделать и не возникнет ли в дальнейшем проблем с проверяющими органами — налоговой инспекцией, инспекцией по труду. Что такое аутсорсинг и аутстаффинг и на что следует обратить внимание, заключая такие договоры, рассмотрим в данной статье.

Иногда с понятиями «аутсорсинг» и «аутстаффинг» возникает путаница: их объединяют в одно понятие «предоставление персонала». Однако это не так. Давайте разберемся.

Термин «аутсорсинг» в переводе с английского (outsoursing) означает использование чужих (внешних) ресурсов. В общепринятом понимании аутсорсинг — это передача за вознаграждение непрофильных для компаний сфер деятельности специализированным компаниям, выполнение сторонней организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов, обычно не являющихся частью основной деятельности компании, но необходимых для ее полноценного функционирования. При этом период выполнения тех или иных задач, как правило, носит долгосрочный характер — минимальный срок составляет год. К таким бизнес-процессам, например, могут относиться транспортное обеспечение, логистика, маркетинг, реклама, подбор и обучение персонала, бухгалтерский учет, клининговые услуги.

Отметим, что на практике не всегда на аутсорсинг отдаются непрофильные сферы деятельности. Могут передаваться и основные производственные функции: например, компания, имеющая свой бренд, все производственные процессы передает сторонним исполнителям, а сама осуществляет только управление брендом.

Договоры аутсорсинга заключаются, как правило, если в организации не хватает персонала или работники не имеют достаточной квалификации. Аутсорсинг позволяет организации сэкономить средства, поскольку не приходится платить зарплату работникам и налоги, и время на подбор кадров. Кроме этого, пользуясь услугами фирмы-аутсорсера, работодатель может надеяться на оказание услуг квалифицированными и опытными специалистами.

Договор аутсорсинга представляет собой договор возмездного оказания услуг между организацией-услугополучателем и организацией-услугодателем, которая специализируется на предоставлении определенных услуг и имеет штат работников соответствующих профессий. При этом работники состоят в трудовых отношениях с организацией-услугодателем, а трудовую функцию выполняют в организации-услугополучателе.

В отличие от договора аутсорсинга, предметом которого является оказание услуг, предметом договора аутстаффинга (outstaffing) является предоставление (аренда) персонала.

Это интересно:  Договор аренды жилого помещения бланк распечатать 2019 год

Аутстаффинг — это выведение организацией части своих работников за рамки штата. То есть работники, как правило, фактически продолжая выполнять трудовые обязанности в прежней организации, увольняются из нее и заключают трудовые договоры с другой организацией-посредником (аутстаффером, провайдером), которыми в основном выступают кадровые агентства. Организация-провайдер выплачивает работникам зарплату, ежемесячно отчисляет установленные налоги, выплаты в пенсионный фонд и другие выплаты, определенные российским законодательством. Являясь официальным работодателем, организация-провайдер несет полную ответственность за выплату заработка, уплату налогов, ведение кадрового делопроизводства и различные действия с персоналом в соответствии с законодательством РФ.

С какой целью заключаются договоры аутстаффинга? Это делается в случаях, когда работодатель в силу определенных причин уже не может предоставлять места каким-то работникам, хочет сократить расходы на заработную плату или же у него вообще пропадает потребность в штатных специалистах. Основная же цель аутстаффинга — это решение вопросов, связанных с оптимизацией штатного расписания, сокращением денежных расходов, снижением рисков трудовых споров. Кроме этого, аутстаффинг помогает разгрузить кадровые службы и бухгалтерию, обеспечивает оптимизацию бизнес-процессов отдела по работе с персоналом и организации в целом.

Сложности в применении аутстаффинга

По сравнению с договором аутсорсинга, с которым на практике особых проблем не возникает, договор аутстаффинга зачастую становится объектом проверок контролирующих органов, а именно налоговых инспекций. Отметим основные моменты, на которые обычно обращают внимание проверяющие.

1. Наличие договора аутстаффинга. При оформлении договора в качестве его предмета рекомендуем указывать «услуга по подбору и предоставлению персонала». Соответственно, сам договор также следует назвать «Договор об оказании услуги по предоставлению персонала». Сторонами договора будут услугодатель (исполнитель) и услугополучатель (заказчик). В договоре также нужно указать:

— цель заключения договора;

— необходимые специальности или профессии работников и их количество;

— требования к квалификации и опыту работы:

— срок предоставления работников;

— в чьи обязанности входят ознакомление с локальными нормативными актами, проведение инструктажа работников, расследование несчастных случаев, учет рабочего времени;

— права и иные обязанности сторон, в том числе материальную ответственность.

В связи с этим отметим, что составить должностные инструкции, инструкции по охране труда, ознакомить работников с ними и другими локальными актами должен работодатель, то есть организация-исполнитель. И здесь возникает вопрос: должны ли работники соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации-заказчика? Некоторые специалисты считают, что не должны и что работников невозможно в связи с нарушением данных правил привлечь к дисциплинарной ответственности, отстранить или уволить по инициативе работодателя. Однако мы не согласны с этим и считаем, что работники должны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, в которой они выполняют свои трудовые обязанности. Поэтому работников необходимо с правилами ознакомить. Возможно, для этого работодателю-заказчику стоит составить отдельный документ, отразив в нем основные положения, имеющие отношение к таким работникам, который будет приложением к трудовым договорам. В свою очередь, работодатель-исполнитель должен ознакомить работников с ним при подписании трудового договора. Он может это сделать, если заключает с работником срочный трудовой договор именно для выполнения трудовых обязанностей в организации, которая является заказчиком.

Если же оформлены бессрочные трудовые договоры, думаем, что и для работодателя-заказчика не будет особой проблемой ознакомить работников с правилами под роспись.

Примечание. Срочный трудовой договор заключается только на основаниях, установленных ст. 59 ТК РФ.

2. Некоторые работодатели забывают навести порядок в документах, если для работников, переведенных на аутстаффинг, ничего не изменилось и они продолжают работать на прежнем месте. Здесь помните, что работодатель-исполнитель должен разработать должностные инструкции и ознакомить работников с ними и другими локальными нормативными актами.

3. Стоимость услуги по предоставлению персонала должна включать в себя вознаграждение работникам и вознаграждение организации, которая их предоставляет.

4. Услуги по предоставлению персонала не может оказывать организация, имеющая тех же учредителей, что и организация-заказчик, тот же адрес или другие признаки аффилированности. У налоговых инспекторов могут возникнуть вопросы, даже если организация-исполнитель оказывает услуги по предоставлению персонала только одной организации или создается незадолго до того, как перевести к ней персонал.

5. Организации-заказчику придется доказать, что предоставление персонала другой компанией выгоднее, чем наличие своих работников в штате. Работодателю-заказчику следует помнить, что затраты на привлечение стороннего персонала по договору возмездного оказания услуг могут быть признаны в целях налогообложения прибыли, если они отвечают признакам экономической обоснованности и документально подтверждены (п. 1 ст. 252 НК РФ).

6. У заказчика должны быть не только трудовые договоры (их копии) с работниками, но и акты выполненных работ и другие документы, подтверждающие факт предоставления услуги.

7. Во избежание лишних вопросов желательно, чтобы обязанности штатных работников не совпадали с обязанностями наемных.

Отметим, что помимо договора аутстаффинга специалисты в этой области выделяют и другие разновидности «заемного» труда: подбор временного персонала, лизинг персонала. Все эти формы характеризуются такими общими признаками:

— наличие трех субъектов — «заемного» работника, кадрового агентства и организации-пользователя;

— несовпадение места работы и рабочего места работника;

— осуществление трудовой функции вне места нахождения работодателя, заключившего с работником трудовой договор.

Важный момент при заключении трудовых договоров и при аутсорсинге, и при аутстаффинге — обязательное условие о месте работы работника. Поскольку законодатель так и не уточнил, что такое «место работы», одни работодатели указывают название организации, другие — ее адрес. В ст. 57 ТК РФ только уточняется, что в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме этого, в трудовом договоре может быть предусмотрено дополнительное условие об уточнении места работы, то есть указаны структурное подразделение и его местонахождение и (или) рабочее место, отдел, кабинет и т. п. Однако ни первый, ни второй варианты при аутсорсинге и аутстаффинге не подходят, и, если заключен срочный трудовой договор для работы в конкретной организации, указываются местоположение и название организации-заказчика, а если договор бессрочный, обычно пишут: «В месте, указанном работодателем». Дополнительное условие о рабочем месте включать в договор не нужно.

В заключение отметим, что, поскольку использование «заемного» труда по договорам аутсорсинга и аутстаффинга пока не урегулировано, многие вопросы остаются открытыми, например: в каком порядке работники привлекаются к дисциплинарной ответственности; кто должен вести учет рабочего времени; как компенсируются вредные и опасные условия труда, имеющие место у организации-заказчика? Предполагается, что эти и другие моменты работодатели обсуждают и прописывают в договоре об оказании услуг или предоставлении персонала, руководствуясь существующими положениями трудового и гражданского законодательства.

Отличие аутсорсинга от договора оказания услуг

Налоги и Право

Автор: 8 октября 2013 При современных условиях ведения бизнеса, любой работодатель сталкивается с проблемой кадров. Предлагаем рассмотреть пример, каким образом можно в рамках договоров аутсорсинга и/или аутстаффинга (аренда персонала) можно привлекать водителей от третьих лиц (юридических или ИП), чтобы данные сотрудники работали на нашем транспорте и от нашего имени с полной материальной ответственностью и мы правомерно могли это отнести себе на затраты? Аутсорсинг (Outsoursing) — поиск ресурсов во внешней среде организации.

Организационное решение о передаче на договорной основе непрофильных функций (процессов, направлений деятельности) сторонним организациям, которые обладают соответствующими техническими и/или управленческими знаниями и средствами в какой-либо области.

Налоги и Право

Автор: 27 июля 2015 В настоящее время компании стараются как можно рациональнее подходить к осуществлению своих бизнес-процессов.

В связи с этим такие инструменты, как аутсорсинг, лишь набирают популярность.

Разберемся во всем по порядку.

К договору об аутсорсинге применяются общие правила о договоре возмездного оказания услуг ().

Одними из наиболее важных условий, которые следует внести в такой договор, являются:

В этом посте мы опишем основные аспекты, о которых нужно помнить при составлении договора на аутсорсинг. 1. Четко фиксируйте все параметры сотрудничества в договоре С юридической точки зрения договор между двумя компаниями не может быть назван «договором аутсорсинга» (в Гражданском Кодексе РФ предусмотрены договоры подряда, оказания услуг, поставки, транспортировки и так далее). Договор, регламентирующий выполнение определенных работ одной компанией для решения задач другой компании, конечно, можно назвать аутсорсинговым, но тогда это будет не поименованный договор, то есть не предусмотренный российским законодательством.

Это интересно:  Договор с муниципальным учреждением на оКазание услуг 2019 год

По факту любой такой договор будет рассматриваться в соответствии с его реальной сущностью. То есть, если мы говорим о выполнении определенных работ, речь идет о договоре подряда, а если о совершении действий (не имеющих материального результата) — о договоре оказания услуг.

Договор аутсорсинга, это приведет к выгоде или нет? Об особенностях подобных договоров

> > > Многие организации передают некоторые функции другим , которые специализируются в той или иной сфере.

Именно такое привлечение сторонних исполнителей и называется аутсорсингом либо аутстаффингом. Благодаря подобным решениям снижается и налоговая нагрузка.Содержание:об аутсорсинге заключается на основе тех же правил, что и обычные соглашения, связанные с возмездным оказанием услуг. Среди самых важных условий в договорах отмечают:

  1. Условия ;
  2. Сроки, в которые предоставляется работа вместе с сопутствующей информацией;
  3. Ответственность для исполнителей и заказчиков;
  4. Перечень оказываемых услуг.

Каждое из этих условий требует подробного рассмотрения.

АутсорсингВажно, чтобы описание всех процессов, передаваемых сторонним исполнителям, стало максимально подробным.

Договор аутсорсинга — как правильно составить?

» » » Передача отдельных функций организации в руки профессионалов узкой специализации именуется аутсорсингом.Привлечение исполнителей высокого уровня со стороны для выполнения работ, являющихся второстепенными для компании, зачастую куда выгоднее, чем содержать в штате первоклассных специалистов, которые объективно не могут быть задействованы в бизнес-процессе по полной программе.Договор аутсорсинга, необходимый в этом случае, является по своей сути договором о возмездных услугах (ГК гл.39), то есть сторона, нуждающаяся в высококачественной помощи профильных специалистов, покупает и оплачивает именно услугу по выполнению тех или иных работ, их обслуживанию и контролированию процесса для обеспечения бесперебойного функционирования конкретной бизнес-системы. Содержание

Перекладываем работу на чужие плечи: договор аутсорсинга

В условиях жесткой конкуренции выживают и добиваются успеха те компании, которые ведут свой бизнес наиболее эффективным способом, достигая снижения непроизводительных расходов при сохранении безупречной репутации за счет высокого качества продукции, товаров, работ или услуг. В связи с этим перед многими организациями встает вопрос – выгодно ли содержать собственный штат программистов, бухгалтеров, другого персонала или передать их работу на сторону, специализированной компании?

Аутстаффинг персонала в 2019 году

Есть возможность экономить время и деньги, а также повысить эффективность бизнеса за счет аутстаффинга персонала, когда компания берет нужных ей сотрудников «в аренду» на время, не расширяя штат и не нагружая лишними заботами своих кадровиков и бухгалтерию. Сотрудников в данном случае принимает к себе по трудовому договору другая компания – кадровое агентство (по закону «частное агентство занятости») – и предоставляет их в аренду другим компаниям.

Что такое аутстаффинг? Аутстаффинг (от англ.

out «вне», staff — «штат») — это вывод персонала за штат компании и оформление его в штат аутстаффинговой компании. Есть несколько причин, по которым компании выгодно использовать труд «арендованных» работников: Снижение нагрузки на

Нормативно-правовое регулирование отношений аутсорсинга

услуга, договор, возмездное оказание, ГК РФ, отношение, оказание, возмездное оказание услуг, публичный договор, образовательное учреждение, правовое регулирование. Одним из возможных вариантов заключения договоров является договор возмездного оказания услуг (гл.

39 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги.

Особенности договора аутсорсинга на оказание услуг

Оптимизация производственного и управленческого процесса предприятия может осуществляться одновременно по нескольким направлениям.

Отличие аутсорсинга от договора оКазания услуг

Открытая общественная правовая информационная система

Задать вопрос юристу

  • Главная ›
  • Правовая энциклопедия ›
  • Основы трудового права ›
  • Поступление на работу ›
  • Что такое договора аутсорсинга и аутстаффинга?

Что такое договора аутсорсинга и аутстаффинга?

Что такое договора аутсорсинга и аутстаффинга?

Аутсорсинг (от англ. outsourcing — внешний источник) — это передача определенных функций, как правило, непрофильных, внешним исполнителям, специалистам другой фирмы — подрядчикам. Между заказчиком и исполнителем возникают гражданско-правовые отношения (договор подряда), согласно которому подрядчик выполняет ряд функций заказчика. К таким функциям могут быть отнесены транспортные функции, реклама, охрана, уборка, организация питания работников и т.п.

Аутстаффинг (англ. outstaffing — выведение персонала за пределы штата). При аутстаффинге происходит выведение ряда должностей за штат и принятие работников через частные агентства занятости на постоянную работу. Иногда крупные предприятия создают небольшие фирмы, часть своих сотрудников переводят в них, хотя они продолжают работать на своих рабочих местах. Формально штат предприятия сокращается со всеми последствиями.

В мировой практике среди различных форм предоставления персонала нередко выделяют лизинг персонала (англ. «staff leasing»), отмечая при этом, что лизинг персонала, называемый также аренда персонала, не подразумевает наличие в прошлом трудовых отношений заемных работников с заказчиком, тогда как аутстаффинг является лишь способом вывода сотрудников из штата путем перевода их в другую организацию, предоставляющую услуги по аутстаффингу, в организационных и экономических, в том числе налоговых, целях.

Тем не менее, реальная практика использует определения «аутстаффинг» и «лизинг персонала» как синонимичные понятия.

Существуют 2 типа аутстаффинга:

а) первый тип предусматривает использование персонала, уже имеющегося в штате предприятия, при этом сотрудники продолжают находиться на прежнем рабочем месте и выполнять те же трудовые обязанности, но работодателем для них становится организация-исполнитель;

б) при втором привлекаются новые специалисты, имеющие соответствующие знания, профессиональные навыки и опыт, на время выполнения определенного проекта.

Ни договор аутсорсинга ни договор аутстаффинга как виды договоров действующим законодательством РФ не регулируются.

Судебная практика неоднозначна в правовой оценке договора аутсорсинга. Некоторые суды относят договор аутсорсинга к смешанным гражданско-правовым договорам. Согласно ее выводам предмет договора аутсорсинга имеет комплексное содержание и, как правило, включает в себя выполнение работ, оказание услуг, а в некоторых случаях и создание продукта. Следовательно, по мнению судов, рассматриваемый договор содержит в себе:

а) элементы договора подряда, регулируемого нормами Главы 37 Гражданского кодекса РФ;

б) и элементы договора возмездного оказания услуг, предусмотренного Главой 39 Гражданского кодекса РФ;

в) и наряду с этим он может содержать элементы некоторых других договоров, как предусмотренных, так и не предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

Предметом договора аутсорсинга является предоставление в распоряжение организации-аутсорсера персонала, соответствующего предъявленным к квалификации требованиям, для осуществления определенных функций или определенной деятельности (участие в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных задач, связанных с производством и (или) реализацией) в целях достижения полезного эффекта нематериального характера, а также сокращения издержек производства или увеличения прибыли.

Отметим, что и представители органов, уполномоченных давать разъяснения по применению норм законодательства, в частности, налогового, относят договор аутсорсинга к разновидности договоров на возмездное оказание услуг.

С 1 января 2016 г. в трудовое законодательство вводятся 2 новых понятия: заемный труд и деятельность по предоставлению персонала. При этом Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который вступает в силу 01.01.2016 и предусматривает дополнение Трудового кодекса РФ новой статьей — ст. 56.1 «Запрещение заемного труда», устанавливает запрет на заемный труд.

Заемный труд определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

И договор аутсорсинга и договор аутстаффинга рассматриваются специалистами в сфере трудового права как формы организации заемного труда. При этом специалисты отмечают, что ближе к заемному труду является все-таки договор аутстаффинга.

Аутсорсинг отличается от заемного труда тем, что при его использовании работники не берутся взаем, а выполняют задачи заказчика на основе договора подряда, поэтому здесь трудовые отношения не возникают.

Аутсорсинг по классической схеме не предусматривает передачу под руководство и контроль заказчика работников исполнителя. Аутсорсинг в таком виде не отвечает признакам заемного труда. Следовательно, его по-прежнему можно использовать и после вступления в силу изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ с 2016 года.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, alfa-poisk.ru, xn--80aefurcfeajeho7k.xn--p1ai.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector