+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Акт об отказе подписывать трудовой договор образец 2019 год

Акт об отказе работника от подписания уведомления об изменении условий трудового договора (образец заполнения)

Москва

Об ознакомлении с уведомлением об изменении условий трудового договора

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии 6 сентября 2011 г. в 15 часов 20 минут в здании офиса, расположенного по адресу г. Москва, ул. Вешняки, д. 4, директор департамента по персоналу ООО Малыш» Матвеев М.М. ознакомил начальника отдела продаж Семенова С.С. с уведомлением от 6 сентября 2011 г. N 20 об изменении условий трудового договора по причине организационных изменений условий труда (утверждение Правил внутреннего трудового распорядка) и последствиях отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Экземпляр уведомления Семенов С.С. получил.

Семенов С.С. отказался дать расписку в том, что он письменно уведомлен о предстоящих изменениях трудового договора.

Акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении

Расторжение трудового договора с работником недопустимо без издания приказа об этом. И независимо от причины прекращения договора с этим приказом нужно ознакомить сотрудника и выдать его копию, если увольняемый попросит (ст. 84.1 ТК РФ). Однако не всегда работодателю удается получить от работника подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом.

Если добиться подписи работника невозможно

Работник может просто отказаться ставить подпись на приказе об увольнении. Часто такая ситуация складывается, если с сотрудником трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. К примеру, из-за неоднократного неисполнения работником его трудовых обязанностей без уважительных причин.

ТК РФ предписывает работодателю зафиксировать факт отказа работника от подписания приказа, сделав на нем соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Составить акт об отказе поставить подпись на приказе об увольнении можно прямо на обратной стороне приказа.

Другой случай: работника невозможно ознакомить с приказом по причине его отсутствия на рабочем месте. Допустим, трудовой договор прекращается в связи с тем, что работник осужден к наказанию и уже находится в местах лишения свободы. В этом случае достаточно сделать запись на приказе об увольнении о том, что по указанным причинам работник не может быть с ним ознакомлен. Данную запись должен заверить специалист кадровой службы, поставить свою подпись и дату.

Как оформить акт об отказе подписания приказа об увольнении

Утвержденной формы акта об отказе подписи об увольнении нет. Поэтому составляется он произвольно. При этом подписать акт должны члены комиссии, засвидетельствовавшие факт отказа работника поставить подпись.

Акт об отказе подписать акт

В рамках трудового законодательства акт может являться документом, фиксирующим совершение работником дисциплинарного нарушения. Акт об отказе подписать акт составляется в том случае, если одна из заинтересованных сторон ознакомилась с актом, но не согласна с его содержанием.

Необходима ли подпись в акте

Как правило, акт составляется одной заинтересованной стороной и предоставляется другой стороне или сторонам для ознакомления и подписи. В некоторых случаях другая сторона или стороны после ознакомления может не согласиться с содержанием акта и отказаться от проставления подписи. Достаточно часто такой отказ может следовать из заблуждения о том, что если одна из сторон не подпишет акт, то документ будет являться недействительным. Однако это не так.

Отказ стороны подписывать акт является ее правом, однако не лишает документа юридической силы при условии, что сам факт предоставления акта для ознакомления и подписи будет зафиксирован. Таким образом акт об отказе подписать акт выполняет две функции:

  • позволяет подтвердить, что документ действительно предоставлялся заинтересованной стороне для ознакомления;
  • позволяет зафиксировать сам факт отказа от подписи.

Установлены следующие основания для составления акта об отказе подписать акт:

  • прямо выраженный отказ стороны подписывать документ после ознакомления;
  • истечение срока, указанного в законе или в договоре в качестве времени, отведенного стороне на подписание акта.

Как правило, в договорах на проведение работ, оказание услуг, изначально указываются сроки, отводимые стороне на подписание представленного ей акта, например, 15 дней после получения, 30 дней и т.п. Акт об отказе подписать акт, таким образом, может быть составлен только по истечении указанного в договоре срока. Если документ будет составлен раньше, он не будет иметь силы.

Это интересно:  Договор аренды автомобиля с почасовой оплатой образец 2019 год

В свою очередь, законодательством могут быть регламентированы и иные сроки.

Подтверждаем вручение

Одним из важных условий для составления акта об отказе подписать акт является подтверждение факта вручения заинтересованной стороне первоначального акта. Сам акт может быть направлен следующими способами:

  • передан лично или нарочным. В этом случае на копии документа сторона, принявшая акт, проставляет регистрационный штамп с датой и подписью лица, принявшего документ (руководителя, делопроизводителя);
  • отправлен по почте с уведомлением о вручении. В этом случае при получении заказного письма представитель заинтересованной стороны укажет свои данные на уведомлении, которое вернется к отправителю письма.

Составляем акт

Форма акта законодательно не регламентируется. Она может быть утверждена распоряжением по предприятию или быть произвольной. Как правило, формы включаются в состав соответствующих внутренних нормативных документов предприятия.

Отметка об отказе стороны подписать акт может быть проставлена и на самом документе.

Составление акта об отказе подписать акт предполагает участие лиц, составивших первоначальный документ. В некоторых случаях подписи подтвердят и факт предоставления стороне первоначального документа.

Структура акта предполагает наличие следующих разделов:

  1. в верхней части документа указываются номер, дата, место составления документа, название предприятия и название документа (так называемая «шапка»);
  2. мотивировочная часть, то есть перечисление обстоятельств, легших в основу акта, с указанием должностей составляющих акт лиц и ФИО лица, отказавшегося подписать акт. В обязательном порядке в акте об отказе должно содержаться указание на оригинальный документ («отказался от ознакомления с актом приема-передачи товарно-материальных ценностей от… года №… по договору поставки от… года №…»);
  3. если лицо, отказавшееся подписывать акт, каким-то образом обоснует свой отказ, это тоже нужно внести в документ («по причине несогласия с причиной отстранения от работы»);
  4. подписи составляющих акт лиц. Рекомендуется, по возможности, предложить стороне, отказавшейся от подписания самого акта, подписать акт об отказе. В некоторых случаях работник или контрагент, отказавшиеся подписать оригинальный акт, ставят свои подписи на акте об отказе.

Акт составляется в двух экземплярах. Один остается в организации, другой передается лицу, отказавшемуся подписать акт. Акты об отказе составить акт принимаются судами в качестве доказательств в споре.

Акты об отказе подписать акт хранятся обычно с оригинальными актами или в пакете документов к приказу, например, если акт включен в материалы служебной проверки, на основании выводов которой в отношении работника вынесен приказ об увольнении, и т.п. по месту его составления, не менее трех лет. Организация может сама увеличить срок хранения отдельных групп актов (например, актов – приложений к приказам по дисциплине).

Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас.

Если работник отказался подписать трудовой договор

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 11

Если работник отказался подписать трудовой договор.

Как обезопасить себя и на что обратить внимание, чтобы избежать проблем, рассказывает данный материал. Автор делится своим опытом по вопросу оформления трудовых договоров с точки зрения контролирующих органов, делая акцент на отношение самого работодателя, которое зачастую приводит к спорным ситуациям.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор необходимо заключать в письменной форме. Обязательно его составление в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Однако трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Обратимся также к содержанию ст. ст. 56 и 57 ТК РФ, где, в частности, перечисляются условия, обязательные для включения в трудовой договор, а также четко предписывается, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора не заключенным или основанием для его расторжения. Трудовой договор в этом случае должен быть дополнен недостающими условиями.

Итак, обязанность работодателя заключить трудовой договор является гарантией прав работника. Однако как в данной ситуации защититься самому работодателю от действий работника, которые могут привести к неприятным последствиям?

На практике нередко складываются ситуации, когда лицо, поступающее на работу, либо сотрудник, уже работающий у данного работодателя, либо работник, уволенный, но впоследствии восстановленный на прежнем месте работы, по тем или иным причинам не ставят свою подпись под текстом трудового договора, создавая почти неразрешимую проблему, прежде всего, для работодателя. Положения ст. 67 ТК РФ налагают обязанность по оформлению трудового договора с работником в письменной форме именно на работодателя, а ч. 2 ст. 67 ТК РФ устанавливает срок оформления (подписания) трудового договора, который в таком варианте развития событий будет нарушен.

Это интересно:  Договор купли продажи лошади в рассрочку образец 2019 год

В связи с чем и ответственность за неисполнение данной обязанности, при наличии вины, также будет нести именно работодатель.

Как правило, ошибку здесь изначально действительно допускают сами работодатели.

Пример. В ООО «Тепло» (с. Тамбовка) — одной из организаций жилищно-коммунального хозяйства Амурской области — буквально весь коллектив состоял из лиц, уволенных в связи с ликвидацией существовавшего ранее МУП «Тамбовское ЖКХ». При этом все сотрудники проработали в новой организации более полугода без письменных трудовых договоров, которые они отказались подписывать еще при поступлении на работу в связи с неудовлетворенностью предлагаемыми в них условиями оплаты труда.

Ильясова М.И. принята в ЗАО «Строитель» Благовещенска Амурской области на должность бухгалтера, которая имелась в действовавшем на момент приема на работу штатном расписании. Согласно устной договоренности между названным работником и директором ЗАО Ильясова М.И. должна была осуществлять обязанности юриста, что и имело место в действительности. После незаконного увольнения суд восстановил Ильясову М.И. на работе, разумеется, в должности бухгалтера. Работница же, несмотря на это, продолжала настаивать на предоставлении ей работы юриста, отказываясь подписать и получить экземпляр должностных обязанностей бухгалтера, которые не были представлены ей работодателем в порядке ст. ст. 57, 67, ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу, а были предложены на подпись лишь после вступления решения суда о восстановлении на работе в законную силу.

Михалева В.Г. работала в ООО «Афродита» Благовещенска Амурской области стоматологом по совместительству. После незаконного увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд восстановил Михалеву В.Г. на работе, а государственный инспектор труда в ходе проведения проверки по обращению работницы обязал работодателя дополнить трудовой договор с Михалевой В.Г. недостающими условиями о режиме рабочего времени, времени отдыха и оплате труда. Директор ООО «Афродита», исполняя предписание государственного инспектора труда, поочередно направил Михалевой В.Г. два различных варианта приложений к трудовому договору, содержащих перечисленные недостающие условия трудового договора. Но ни один из них не был подписан работником в связи с «несогласием» с предложенными условиями. Своих же предложений по рассматриваемым вопросам Михалева В.Г. работодателю не представила.

В подобных случаях утверждать о том, что между работодателем и лицом, не подписавшим трудовой договор (либо внесенные дополнительным соглашением изменившиеся условия), достигнуто соглашение, представляющее собой существо трудового договора, можно только тогда, когда из числа обязательных условий, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, есть четкая договоренность об условиях, являющихся не только обязательными, но и необходимыми, то есть такими, без которых трудовой договор не может считаться состоявшимся. К таким обязательным и необходимым условиям с полным основанием можно отнести:

— дату начала работы .

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 2006 г. // КонсультантПлюс.

По этим условиям не должно быть спора, даже если и они согласованы лишь устно.

Не лишено логики и вполне разумно предложение включить в число таких условий и условие о заработной плате . Однако, как видно из приведенных выше примеров, несмотря на то что между сторонами трудового договора не был решен вопрос о размере и составляющих оплаты труда, работники все-таки осуществляли свою деятельность в рамках трудовых отношений, получая от работодателя на протяжении всего периода работы заработную плату.

Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 20.

В связи с вышеизложенным можно утверждать, что если одна из сторон трудового договора (как письменного, так и устного) не согласна с содержанием его основных условий о месте работы, трудовой функции и дате начала работы, а в ряде случаев и условия об оплате труда, то и смысл в трудовых отношениях, основанных на таком «трудовом договоре», отсутствует.

Ограждая себя от возможных претензий, в том числе со стороны должностных лиц надзорно-контрольных органов, работодатель должен подходить к решению каждой конкретной проблемы индивидуально, действуя законными способами. Так, если с лицом (лицами), поступающим на работу, уже в самом начале, при приеме на работу, не представляется возможным согласовать на бумаге даже необходимые условия труда по причине отказа такого лица от подписи в необходимых документах, правильным будет не допускать такое лицо к работе. В случае возникновения трудового спора с работником, фактически осуществляющим трудовые функции, суд зачастую становится на сторону работника, и для работодателя вынесенное решение может негативно сказаться на его деятельности.

Это интересно:  Образец заполнения рсв по договорам гпх 2019 год

К сожалению, реальность такова, что на деле между работодателем и лицом, поступающим на работу, как правило, происходит неравноправное обсуждение условий будущего трудового договора с приходом в конечном итоге к взаимоприемлемому решению, а имеет место договор, подобный именуемому в гражданском праве договору присоединения.

Словарь трудового права. Договор присоединения (по гражданскому законодательству Российской Федерации) — договор, условия которого определены одной из сторон в формулярах или иных стандартных формах и могут быть приняты другой стороной не иначе как путем присоединения к предложенному договору в целом.

Но и в этих рамках лица, желающие вступить в трудовые отношения в качестве работников, имеют возможность если не принудить работодателя к принятию своих притязаний, то во всяком случае не связывать себя трудовыми обязательствами с нанимателем, чьи предложения не кажутся привлекательными.

Более сложным представляется случай, когда работник уже работает с ведома или по поручению работодателя или его законного представителя. А к непосредственному оформлению приема на работу (в частности, письменному оформлению трудового договора) работодатель приступил, например, только на второй день с момента начала работы. Впрочем, количество времени, прошедшего с момента фактического начала работником работы до момента документального оформления его приема на работу, принципиального значения применительно к рассматриваемому вопросу уже не имеет. В идеале обязательные или хотя бы необходимые условия трудового договора здесь первоначально должны быть четко оговорены в устной форме, а при оформлении договора письменно лишь отражены в неизмененном виде на бумажном носителе.

Однако в основной массе случаев в тексте трудового договора работодателем фиксируется вовсе не та суть условий, что проговаривалась с лицом, поступающим на работу, а значительно ухудшающая положение работника. В большинстве случаев речь, конечно же, идет об условиях оплаты труда, о трудовых обязанностях. Иногда, напротив, некорректным является поведение работника, требующего заключения письменного трудового договора на условиях, речь о которых первоначально не шла и исполнение которых непосильно для работодателя.

В любом из описанных случаев, пожалуй, единственно возможной законной линией поведения работодателя будет составление письменного трудового договора, максимально приближенного по содержанию к ранее заключенному устно. В обязательном порядке этот трудовой договор следует представить работнику для подписания, а один экземпляр передать ему на руки, как того требует ч. 1 ст. 67 ТК РФ, до момента фактического допущения работника к работе. Отказ работника от подписания оформленного письменно трудового договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого должна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени, прочих обстоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику к подписанию, но не был им подписан. В этом же акте или ином документе желательно указать причину, по которой работник отказался подписывать трудовой договор, если она известна. Таким же образом следует зафиксировать отказ работника от подписи на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, в получении экземпляра трудового договора. Работнику же при его несогласии с условиями письменного трудового договора, искаженными, по его мнению, по сравнению с оговоренными при поступлении на работу, в случае если этот работник все же желает продолжения трудовых отношений с работодателем, не остается ничего другого, как обратиться в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с соответствующими требованиями.

В современном отечественном законодательстве о труде и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, все четче прослеживается тенденция к письменному подтверждению различных действий (бездействия) каждой из сторон трудового договора в трудовых отношениях, что направлено исключительно на их же благо. В первую же очередь стоит тщательным образом подтвердить само начало трудовых отношений и определить их условия, наиболее полно и правильно составив и оформив для этого письменный трудовой договор.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector